Ziekte op de werkvloer is niet te vermijden. In veel gevallen is ziekte slechts tijdelijk, maar soms kan een werknemer voor langere tijd afwezig zijn door serieuze medische redenen. Wat gebeurt er dan? Welke verantwoordelijkheden heb je als werkgever, en wat moet een werknemer doen bij langdurige afwezigheid? In deze blog zetten we de belangrijkste rechten en plichten op een rij.
Wat verstaan we onder langdurige ziekte?
Langdurige ziekte wordt gedefinieerd als een situatie waarin een werknemer door medische klachten meer dan vier weken niet kan werken. Dit verschilt van kortdurend verzuim, zoals bij een verkoudheid of een lichte blessure, die vaak snel weer overgaat. Bij langdurig ziekteverzuim zijn de klachten doorgaans complexer of chronisch, wat niet alleen gevolgen heeft voor de werknemer, maar ook voor de organisatie, die vaak extra maatregelen moet treffen, zoals re-integratie of vervangend werk.
Wat moet je als werkgever doen?
Als werkgever komt er bij langdurige ziekte van een medewerker het nodige op je af. De wet legt je een aantal verplichtingen op, zowel om de werknemer te ondersteunen als om te zorgen voor een goede terugkeer op de werkvloer.
1. Zorgplicht en veilige werkomgeving
Volgens de Arbeidsomstandighedenwet ben je verplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Als iemand ziek wordt, ben je ook verantwoordelijk voor het begeleiden van de re-integratie. Zorg ervoor dat je HR-afdeling en leidinggevenden op de hoogte zijn van de wettelijke regels rond ziekteverzuim.
2. Loon doorbetalen
In Nederland moet je als werkgever gedurende maximaal twee jaar het loon van een zieke werknemer doorbetalen:
- In het eerste jaar minimaal 70% van het salaris, met als ondergrens het minimumloon.
- In het tweede jaar ook 70%, maar dan mag het wel onder het minimumloon uitkomen.
Sommige cao’s of arbeidscontracten bieden betere voorwaarden, dus controleer altijd wat voor jouw organisatie geldt.
3. Start tijdig het re-integratietraject
Na zes weken ziekte moet je samen met de werknemer en de bedrijfsarts een plan van aanpak opstellen. Hierin staan afspraken over hoe en wanneer de werknemer (gedeeltelijk) kan terugkeren naar werk. Soms kan dat in de oorspronkelijke functie, maar soms is aangepast of ander werk nodig.
Je moet alle stappen en contactmomenten goed vastleggen in een re-integratiedossier, want dit dossier is verplicht bij een eventuele beoordeling door het UWV.
4. Regelmatige voortgangsgesprekken
Iedere zes weken moet er een evaluatie plaatsvinden van het herstel en de re-integratie. Na een jaar volgt een eerstejaarsevaluatie, waarin wordt beoordeeld of de aanpak aangepast moet worden. Het doel is om samen te blijven werken aan een terugkeer, binnen wat haalbaar is.
Wat zijn de plichten van de werknemer?
1. Bereikbaar blijven
In de eerste weken van ziekte wordt van de werknemer verwacht dat hij of zij tijdens werktijden telefonisch bereikbaar is. Dit is cruciaal voor het onderhouden van contact met de werkgever, de bedrijfsarts of de arbodienst.
2. Meewerken aan herstel
Het is belangrijk dat de werknemer zich actief inzet voor herstel. Dit houdt in dat medische adviezen worden opgevolgd, behandelingen worden ondersteund en afspraken met zorgverleners nagekomen worden.
3. Veranderingen melden
Als er veranderingen zijn in de gezondheidssituatie of het verblijfadres, dient de werknemer deze tijdig door te geven. Ook als het herstel voortschrijdt en de werknemer weer wil gaan werken, moet dit direct worden gemeld.
4. Meewerken aan re-integratie
De werknemer wordt geacht samen te werken aan het re-integratieplan. Als de bedrijfsarts of werkgever passend werk voorstelt, moet dit worden geaccepteerd, tenzij er een geldige reden is om dit niet te doen.
Tot zover, uiteraard binnen de mogelijkheden die de werknemer heeft.
Mag je ontslagen worden tijdens langdurige ziekte?
In beginsel niet. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt er een ontslagverbod. Er zijn echter uitzonderingen:
- Als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie.
- Als er sprake is van ernstig wangedrag (bijvoorbeeld ontslag op staande voet).
- Bij bedrijfssluiting of reorganisatie.
Na twee jaar mag de werkgever wél ontslag aanvragen bij het UWV, maar alleen als hij kan aantonen dat er geen passende functie beschikbaar is en dat alle re-integratie-inspanningen zijn geleverd. Vaak wordt in dit stadium een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Het is dan verstandig om juridisch advies in te winnen.
Tot slot
Langdurige ziekte heeft impact op zowel werknemer als werkgever. Door samen te werken, duidelijk te communiceren en de wettelijke plichten na te leven, kunnen onnodige conflicten worden voorkomen. Zorg dat je goed geïnformeerd bent, en schakel bij twijfel altijd een jurist of arbeidsdeskundige in.
Lexpower biedt eveneens ondersteuning: Met de documenten beschik je over een toegankelijke en efficiënte methode om bezwaar te maken, indien dat noodzakelijk is.
Bron: UWV – Langdurig ziek: wat moet u doen?